יש תפיסה, שחביבה מאוד על הנהלות של ארגונים, שאומרת שכדי להתקדם בארגון, אתה צריך להיות טוב, טוב מאוד. "אתה תדאג לעשות את העבודה בצורה בטובה ביותר, ואנחנו נדאג לקידום שלך" היא ההבטחה הסמויה שנובעת מכך. אין פלא שנושא הקידום, יחד עם נושא השכר, מדורג במקום הראשון ברשימת ההפרות של החוזה הפסיכולוגי, אותו הסכם סמוי שנמצא בראשו של העובד לגבי מה שמגיע לו ומה הוא חייב לארגון. כמובן , הבעיה עם התפיסה הזו היא שאם אתה עושה את העבודה שלך טוב, טוב מאוד, לארגון יש את כל המניעים להשאיר אותך בדיוק שם. לפעמים המתאים ביותר לקידום נבחר לכך. אבל במקרים רבים אין זה המקרה. או אולי יש לבחור בין מספר אנשים שכולם מתאימים. כדי להתקדם אתה צריך לדאוג לעצמך, ולפעול באופן אקטיבי. יש הקוראים לכך פוליטיקה ארגונית.
אז מה צריך לעשות?
- דע איפה אתה חי. להבין את המציאות בה אתה נמצא: אנחנו קוראים לכך – להיות בעל תפיסה ראלית. במרבית המקרים, יש צורך גם בכישורים וגם בקשרים כדי להתקדם. לא שחסרים אירועים בהם חוסר ההתאמה לתפקיד של מי שקודם בולט לעין, ולא שחסרים ניסים כאשר האדם המתאים ביותר מתקדם, אבל מרבית המינויים לתפקידים בכירים יש בהם גם מרכיב עינייני וגם פוליטי. אגב, המחקר מראה שאנשים שתפיסתם ראלית מתקדמים בקצב מהיר יותר משני סוגי האנשים בקצוות: הנאיבי, שמאמין שכישורים מספיקים, והציני, שטוען שהכל פוליטיקה. אם צריך לבחור, אגב, עדיף להיות נאיבי – הציניים מתקדמים בקצב האיטי ביותר…
- בלי צדקנות . לא לכעוס שלפחות חלק מהקריטריונים לקידום הם פוליטיים, ולא להסתכל על כך בעין צדקנית. אמרה יפיפיה של פ.מ. קורנפורד מתוך ספר על חיים באקדמיה, אומרת: "המינויים שאני עושה הם הצעות לטובת הציבור, אשר במקרה (ולמורת רוחי) קשורים בקידומו של ידי קרוב או (עוד יותר למורת רוחי) לקידומי שלי. . המינויים שאתה עושה, הם קנוניות ערמומיות לקדם אותך ואת ידידיך, שמוסוות באופן גס כהצעות לטובת הציבור". אנחנו נוטים להיות עיוורים לפוליטיקה הכרוכה במינוי שלנו, או במינויים שאנחנו אחראים עליהם, ולעומת זאת להגזים בחשיבות המרכיב הפוליטי של מינויים שאנחנו נפגענו מהם, של אחרים… יש, אגב, חשיבות רבה בתפקידים בכירים למיומנויות של פוליטיקה ארגונית, ולכן אפילו מבחינה עיניינית, לא תמיד קידום על סמך קשרים משמעותו חוסר התאמה.
- מה קורה פה. צריך לפתח הבנה פוליטית. משמעותה של זו כפולה: מצד אחד לדעת לקרוא את המפה של יחסי הכוח בארגון שלך, מי חשוב, מי חזק, מי קשור למי, מהם האינטרסים של הגורמים השוים. מצד שני – להכיר את כללי המשחק. כשפרופ' אוריאל רייכמן ביכה את חוסר היושרה של ראש הממשלה שלא מינה אותו לשר החינוך, הוא הפגין חוסר הבנה של כללי המשחק, ממש כמו מרבית הגנרלים שמגיעים לראשונה לפוליטיקה ולא מבינים שאחרי שמנצלים את המוניטין שלהם, אין לאף אחד כוונה לוותר על עמדת כוח. אין דבר גרוע יותר מאשר להתחבר למי שבשוליים, ולא להבין מהם חוקי המשחק.
- VISIPOSURE. נסה להגיע לעמדות, או לתפקידים, או לפרוייקטים שיש בהם "נראות והיראות": עמדה ממנה אתה יכול לראות ולהכיר את האנשים החשובים, ומצד שני הם יכולים לראות אותך. עמדה כזה מסוכנת, כמובן, במצב של כשלון… אך הצלחה יכולה להקפיץ אותך למעלה תוך דילוג על כמה דרגות. אתה צריך שידברו עליך. אתה צריך להיות בזכרון של מי שמקבל החלטות ברגעים הקובעים, שבהם חושבים על המועמדים לקידום. המילה הזו, אגב, היא צרוף של שתי המילים באנגלית Visibility and Exposure.
- אתה כמותג. קשה, אך צריך, להסתכל על עצמך כסחורה בשוק העבודה הפנים ארגוני, וכמי שצריך לשווק את הסחורה הזו. מנקודת מבט זו, כמה עצוב, כל מה שעשית עד עכשיו לא חשוב. חשוב מה הערך המוסף העתידי שאתה, ורק אתה, יכול להביא לארגון שלך. חשוב מהם "ערכי המותג" שלך , כמו שהם נתפסים על ידי אחרים, לא על ידך. חשוב "מי הלקוח" שאתה צריך למכור את עצמך. חשוב על "אסטרטגיה שווקית" ועל "תמהיל השווק". זה אולי נתפס כחסר לב, אך מרבית הארגונים בימינו מנוהלים ללא סנטימנטים. האם אתה יכול לייצר ערך עתידי לארגון? האם אתה יודע להגדיר את הערך הזה? ועיקר העיקרים – האם אתה יודע מה אתה רוצה? האם אחרים יודעים מה אתה רוצה?
- היה טוב – ודאג שידעו את זה. לעשות פוליטיקה לא אומר שאינך צריך להיות טוב. יותר מכל אסטרטגיה אחרת, הפוליטיקה הטובה ביותר שתוכל לעשות היא לעשות עבודה טובה, מצוינת, כמיטב יכולתך. אחרת תהיה אריזה ללא תוכן – ואנשים, במוקדם או במאוחר, ידעו זאת. הבעיה עם אנשים רבים היא שלא יודעים שהם טובים. אבל – שידעו שאתה טוב. פרסם דברים שאתה עושה. דאג שידברו עליך. דאג שישבחו אותך בפני המנהלים שלך והמנהלים שלהם.
- ניהול הרושם. – כן, גם זה צריך. האריזה, בכל זאת, חשובה. איך אתה נראה? איך אתה לבוש? איך אתה מדבר? איך אתה מתנהג? מה אתה עושה אחרי העבודה? העקרון המנחה כאן הוא עקרון הדימיון. אנשים בוטחים ומאמינים – ולכן גם מקדמים – אנשים שדומים להם. צריך להוסיף?
- מנטור . קשה, באמת קשה להתקדם בארגון אם אין מישהו בעמדה בכירה, שמשמש לך כמנטור. מהו המנטור? זה שדמותו מהוה לנו מודל. זה שמסביר לנו את חוקי המשחק ועוזר לנו לקרוא את המפה. זה שפותח לנו דלתות וכותב מכתבי המלצה. זה שחונך אותנו ומאמן אותנו. צריך לזכור שמדובר ביחסי גומלין – גם הוא צריך לקבל מזה משהו – בדרך כלל את הנאמנות שלך ואת התמיכה המעשית שלך. לפעמים הוא גם יגנוב לך את הקרדיט על דברים שעשית.
- אל תתקרנף. הדילמה הקשה ביותר בפני מי שרוצה קידום היא הדילמה האתית: עד כמה ללכת רחוק ומה מותר ואסור לעשות כדי לקבל את התפקיד שאתה שואף אליו. קבע לך מראש קוים אדומים, שיגדירו היכן הגבולות בין השטח הלבן, האפור והשחור. לפעמים, תוך כדי תהליך, אתה נגרר לתקוע סכין בגב, ללכלך, להבטיח הבטחות ולהתחבר עם גורמים שלא היית רוצה להיות בחברתם. הסכנה הגדולה ביותר היא שתקבל את התפקיד – אבל תאבד את האדם שבך.
- טיפת מזל. כמו שאמר נפוליאון – תנו לי גנרלים עם מזל… לפעמים זה לא הכישורים ולא הקשרים. זה פשוט המקרה, שבו היית בזמן הנכון ובמקום הנכון. לפעמים, מה לעשות, זה מישהו אחר שהיה בזמן הנכון ובמקום הנכון…
ד"ר אורה סתר, מנכ"ל ומנהלת אקדמית, להב לימודי הכשרה בניהול, הפקולטה לניהול, אוניברסיטת ת"א
חלון לרוח 