הקדמה

 לעמוד הבא

הפרק הזה, והפרקים הבאים אחריו, הם התחלה של התחלה לכתיבת ספר על פיתוח ארגוני . בהיותי עכבנית ידועה (יש מילה יותר טובה ל procrastination?) החלטתי להעלות אותם כאן, בתקוה שמתי שהוא יעלו גם פרקים נוספים… ואולי לאט לאט זה יתקדם לספר. אז הנה זה בא, לעיון, להערות ולהארות.

ספרים, מאמרים, פוסטים בבלוגים, נאומים ובעיקר  ניסיון החיים של שחקנים רבים בעולם הארגוני  – בעיקר העסקי – מצביעים על שינויים דרמטיים שמתרחשים בעולם העבודה. המקורות לכך רבים ומגוונים – גלובליזציה, טכנולוגיה, רשתות חברתיות, דור המילניום, ריכוזיות, השטחה, רגולציה, דרישות שקיפות ועוד ועוד. המסקנה בדרך כלל היא אחת. כך מבטאים אותה לואלר ווורלי בספרם "Management Reset":

A time for Management reset  has come.  A management reset  is needed that is not simply a matter of making leaders more effective or adopting the latest twist on how to engage employees. It must be a seismic change, a complete rethinking of what an organizational's objectives are and the way they are achieved. (Lawler & Worley, 2011).

reset"ריסט"? "שינוי סייסמי"? זו דרך ברוטלית למדי  לומר שארגונים במאה הזאת צריכים להתנהל אחרת. לאולר ווורלי אינם בודדים בתפיסה הזו.  כמעט כל חוקר, מנהל או גורו מבין שכיום יש להתנהל אחרת: אחרת בהגדרות של מהן המטרות של הארגון, כיצד הן נקבעות, ואיך מוגדרת הצלחה, אחרת בהגדרות של כיצד מנוהלים אנשים, אחרת באופנים בהם החלטות מתקבלות ומיושמות, אחרת במערכת היחסים בין הארגון לקהילה בה הוא נמצא.

מהיכן נייצר את ה"אחרת" הזה? על איזו הנחות יסוד נבנה אותן? מה בחשיבה שלנו, בהבנה שלנו את העולם, אנחנו צריכים לשמוט כדי להגיע ל"אחרת" הזה?  איך ניתן לתמוך ביצירת שינוי שיעזור לארגונים לפרוח בסביבה מורכבת, דינמית, פתוחה, שקופה, גלובלית, מקושרת ותובענית מאין כמותה, תוך קשיבות לאנשים שנמצאים בתוכם ומחוצה להם, תוך הענות לדרישות של רגולציה מחמירה והולכת, לשמירה על הסביבה ולאחריות לקהילה?

arch1לפעמים נדמה שארגונים הם כמו תל ארכיאולוגי מרובה  שכבות, שבו ניהול ישן  – ניהול עכשווי – וניהול עתידי, כולל כל אופנות הניהול  של מאה ועשרים השנים האחרונות, נמצאים זה לצד זה. עולם העבודה השתנה ללא הכר, ושכבות ארכיאולוגיות נוספות נוצרו מעליו. אלו יצרו אי התאמות, ניגודים, קונפלקטים, וראיית מצב שפעמים רבות אינה לוקחת כל כל השכבות הללו בחשבון'  כמו גם את הריבוי המורכב של דרישות חיצוניות.  ניהול סמכותי בד בבד עם צוותים מולטי פונקציונליים חוצי גבולות הארגון והמדינה. מדידה קפדנית של כל דבר – כולל פרקטיקות ניהוליות – יחד עם ניהול  והנהגה עצמית. פסיכולוגיה חיובית והעצמה יחד עם אכזריות של צמצומים והגברת פערי השכר בין מנהלים בכירים לעובדים.  מי שמציעים לזרוק את המושגים הישנים כאילו אינם רלבנטיים יותר מתעלמים מהעובדה שעקרונות ה"ניהול המדעי" והבירוקרטיה רק מתעצמים ולא נעלמים. לעומתם, מי שדוגלים בעקרונות "פקודות ובקרה"  – command and control  – עומדים המומים מול ההתנהלות ומערכת הערכים של דור ה Y,  המהירות בה כל אירוע בחברה מופץ לעולם באמצעות רשתות חברתיות, תוך התארגנויות פנימיות וחיצוניות חדשות שאינן מצייתות לחוקי ההיררכיה, מבוססות למשל על עקרונות רישתיים והולרכיים.

לו היה באמת ניתן לזרוק את הישן, או להתעלם מהחדש, ניחא. אך ה"תל הארכיאולוגי" הזה מחייב התנהלות שבה בכל רגע נתון צריך לקבל את ההחלטה הנכונה למקום ולזמן, בין אם בכלים ובמושגים ישנים ובין אם בטכנולוגיות חדישות, בין אם בפרדיגמה של המאה ה 21 או זו של המאה העשירית  לפני הספירה.

מלאכת הניהול הפכה להיות יותר ויותר מורכבת לא רק בשל שהצלחה או כשלון הינם בעלי משמעות קיומית לארגון, אלא משום שאין יותר מערכת אחת של כלליים ועקרונות נכונים שיכולים להנחות את ההחלטה מרגע לרגע. שיתופיות יכולה להיות נפלאה – אך יכולה להיות הרת אסון בנסיבות אחרות. הצמדות לעקרונות שעבדו בעבר יכולה להמשיך להביא להצלחה – או–לשאת בקרבה את זרעי הכשלון העתידי.

מנהלים פונים ליועצים כדי לקבל ידע, כלים, עזרה מקצועית ותמיכה נפשית בהתנהלות המורכבת הזו. תחום הייעוץ הארגוני פורח כפי שלא היה מעולם. בתוך התחום הזה, פועל גם עולם הפיתוח הארגוני. זה החל בשנות החמישים של המאה העשרים כתנועה חברתית, שמטרתה להטמיע ערכים הומניסטיים בעולם העבודה: שיתוף, מודעות, התייחסות. אלא שמהר מאוד נוספה לפיתוח הארגוני המטרה המעשית של לעזור למנהלים להשיג מטרות עסקיות: תכנון אסטרטגי, השגת יעדים, צמיחה או התכווצות על פי הצורך ולווי שינויים שלא פעם אינם עולים בקנה אחד עם התפיסה ההומניסטית הבסיסית. בין שתי המטרות הללו, והקונפליקטים האפשריים ביניהם, נעים יועצים עם תפיסות וכלים שאינם בהכרח מתאימים יותר למציאות המרובדת הזו.

התקופה שאנחנו נמצאים בה אינה משקפת התקדמות חד כיוונית. היא מרובת פנים ותפיסות, פוסעת צעד קדימה ושניים לאחור, דורשת חזון, מעוף ונשמה למעלה, ומדידת תוצאות עסקיות תחרותיות ונוקשות מלמטה. היא דורשת מאיתנו לעשות חיבורים לא הגיוניים, והחשיבה הלינארית אינה מתאימה יותר. איש הפיתוח הארגוני שיטען  שיש לו פתרונות או דרך ברורה ונכונה לכל הוא  יומרני או עיוור. אנחנו יכולים רק לומר את האמת ללקוחותינו – אם היא אכן מעניינת אותם: אין לנו פתרונות. יש לנו דרכים שיאפשרו, אולי, לחפש אותם. במצבים מורכבים אנחנו זקוקים לחיבור בין חשיבה מעמיקה ומורכבת יחד עם פתרונות פשוטים, או לפחות לכאלה שנראים כך: קוראים לכך סימפלקסיטי.

במקום בו שום נוסחה רציונלית לא תצליח לפתור, דווקא הרוח, ההארה, החזון, פריצת מסגרות התודעה  יוכלו, אולי להציע אפשרות נגישות לתפיסה אחרת. בעוד העולם המערבי חקר את הרציונליות המדעית, למד העולם המזרחי את עולם התודעה והרוח.  הספר הזה ספוג ברוח זו, בעיקר של הגישה הבודהיסטית, הבחירה בגישה זו לא נעשתה באופן מכוון, אלא מתוך ההפנמה שלי את העקרונות הבודהיסטיים (החילוניים, לא הדתיים, אני ממהרת להוסיף) הבסיסיים.

stonesלפני כעשר שנים, לאחר כעשרים שנה בתחום הייעוץ הארגוני, כמרצה, חוקרת, יועצת ומנחה, נחשפתי לעומקה של החוכמה הבודהיסטית. זה קרה במקרה, כאשר נפתחה באוניברסיטת תל אביב תכנית לתואר שני בבודהיזם ולימודי מזרח אסיה, ואני במקרה שמעתי עליה, ולא במקרה נרשמתי אליה תוך רבע שעה. בשנת הלימודים האינטנסיבית הזו היה נדמה לי בתחילה שמה שאני שומעת אינו חדש לי,  והוא תואם את מה שלמדתי ולימדתי בייעוץ ארגוני. לאט לאט התחלתי להבין שיש כאן תפיסה אחרת, תואמת אך הרבה יותר רדיקלית, ושיש לה השלכות מפתיעות על כל מקצועות הסיוע, ועל ייעוץ ארגוני בפרט.

הפרקים הבאים מנסים  לחבר בין התפיסה הזו, שהדים לה אפשר למצוא אצל רבים מהחוקרים העכשוויים של תורת הארגון, לבין התפיסות הקלאסיות של הייעוץ הארגוני.  יש כאן הנחה שהקורא מכיר את התיאוריות הבסיסיות בפסיכולוגיה, פסיכולוגיה חברתית, סוציולוגיה, התנהגות ארגונית ברמת הפרט, הקבוצה והארגון.

סדרת המאמרים הזו  מיועדת לקריאה ולעיון של מנהלים, יועצים ולומדים, לשימוש: אין כוונה להקיף את כל החומר, כמו למשל כל עקרונות הבודהיזם, או ההסטוריה של הפיתוח הארגוני, ויש בה דגש חזק על הגישה שלמדתי ממורי (בעיקר מורותי) הישירים והעקיפים, מספרים ומשיחות עם עמיתים, ומהניסיון שפיתחתי בשנים  של עבודה  שהיו בה הצלחות ולא מעט כשלונות, ומצאתי כרלבנטית ובעלת משמעות. חברים רבים וטובים שלי חושבים אחרת ומבטאים גישות אחרות. אני מתמקדת בעיקר ביועצים חיצוניים, כי משם אני באה, ועל כך אני יודעת לדבר מתוך ניסיון, גם אם חלקים רלבנטיים גם ליועצי פנים,  וכמובן למנהלים שרוצים להוביל שינוי עמוק בארגון שלהם.

מידי פעם אוסיף כאן פרקים נוספים. מידי פעם אעדכן את הפרקים הקיימים, לאור מחשבות חדשות, הערות וביקורת. אשמח להערות, אותן אפשר לשלוח ישירות אלי במייל: ora@setter.co.il .

לעמוד הבא

מודעות פרסומת

תגובה אחת על הקדמה

  1. היי אורה,
    אולי במקום עכבנית ===> דחיינית?

    נושא הספר מבטיח ומרתק והא הוא כבר משהו מסוג "אחרת".
    בהצלחה
    אורנה

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s