לעמוד הקודם לעמוד הבא
אחד התרגילים הראשונים שניתנים לתלמידים של התכניות השונות לייעוץ ארגוני הוא לכתוב הסבר קצר על השאלה – מהו פיתוח ארגוני. הם, ולא רק הם, מתקשים בכך. גם יועצים בכירים ומנוסים לא תמיד מסוגלים להגדיר או להסביר מהו בדיוק פיתוח ארגוני, ומה זה ייעוץ ארגוני, ומה ההבדל ביניהם, אם יש….
האם יש חשיבות להגדרה? הרי אנשים רבים מכנים את עצמם ואף פועלים כיועצים ארגוניים בלי להכנס לדקויות של הגדרה.
חשיבותה של הגדרה אינה רק ביצירת שפה מדויקת שמאפשרת הבנה משותפת של המושג, אלא בעיקר ביצירת התיחום של מה נכלל בו ומה לא, מה חשוב בו ומה לא. גבולות התחום , או הפרופסיה , של הפיתוח הארגוני נמצאים בויכוח כמעט מעת יצירתו, והם משתנים ונעים עם הזמן, ולכן גם ריבוי ההגדרות שלו.
ובכל זאת, חשובות כמה הבחנות בסיסיות, משום שבישראל קיים בלבול מושגים שבארצות אחרות נפתר על ידי מתן שמות שונים. הגדרות אלו , חשוב לומר, אינן מקובלות על כל החוקרים או היועצים, ובודאי אינן בהכרח מקובלות בשטח, על ידי הלקוחות (קונה, 2014).
ההגדרה הרחבה ביותר היא של המושג ייעוץ ארגוני. תחת מושג זו נמצאות כל הפעולות שיועץ – חיצוני או פנימי – עושה עם הנהלת הארגון, לשם שיפור תוצאות, תפעוליות, שיווקיות ופיננסיות, והשגת אפקטיביות ו/או יעילות[i], באמצעות שינוי תהליכים כאלה ואחרים. (זו אינה הגדרה פורמלית, אלא אוסף של משפטים שאספתי מאתרים של חברות ייעוץ ישראליות וגלובליות). במסגרת הזו, יתכנו לווי של הארגון בתחום של עיצוב אסטרטגיה והטמעתה, יצירת תרבות של התחדשות ויצירתיות, או אפילו סביב תהליכי תקשורת ודיאלוג גם עם עובדי הארגון ומנהליו.
תחת הגדרה הזו של "יועצים ארגוניים" נמצא בסקירה מהירה באינטרנט פסיכולוגים ורואי חשבון, מתמטיקאים וסטטיסטיקנים, מבקרי פנים ואבטחת מידע, מומחי תקשורת, פרסום ושיווק, אנשי אסטרטגיה עסקית והרבה מאוד מנהלים כלליים בדימוס, בעלי ניסיון רב, שגילם ומצבם הפיננסי מאפשר להם שלא לקבל משכורת קבועה, אלא להציע את שירותיהם למי שזקוק לכך. נמצא שם ייעוץ ארגוני בגישה אדלריאנית, גשטאלט או אנתרופוסופית, נמצא ייעוץ מערכתי , רב מערכתי וכזה שבא מעולם המערכות המורכבות, נמצא ייעוץ לניהול Lean , לניהול רשתי, או וירטואלי, לטווח ארוך וקצר, בגיש
ת שלוש, ארבע או חמש אותיות כאלה ואחרות, תחת שמם של "גורואים" ומובילי אופנה. נמצא מאמנים, ומנטורים, ואפילו – גם אם לא תחת הכותרת הזו – מנצחי תזמורות, אמנים, קוסמים או שחקנים, אמני טייצ'י ואקידו, מנחי מדיטציה ואינטואיציה, רבנים ואף מתקשרים ומיסטיקנים שפועלים מאחורי הקלעים בתהליכי קבלת החלטות ארגוניים.
למעשה, בארצות המערב, בדרך כלל כל אלו (למעט האחרונים..) נכללים במושג ייעוץ ניהולי – management consulting – – בו היועץ – בין אם כוכב בודד, בין אם חברת ייעוץ ענקית – מוזמן כדי לתת ידע חדש, פתרונות לבעיות או עזרה בהערכות לקראת העתיד, תוך מתן עצות טובות, מבוססות על מאגרי מידע מעודכנים, ניסיון של עשרות/מאות/אלפי אנשים, ועל "תורת לחימה" ספיציפית. שפותחה במשך השנים. חברות הייעוץ הללו מפתחות בעצמן או אוספות ממקורות אחרים, אקדמיים ברובם, ידע חדש. הן מפשטות אותו ומיישמות אותו לפרקטיקות ברורות ומובנות, כך שניתן להזין אותו לארגונים מבלי שאלו יצטרכו ללמוד אותו בעצמם, או לעסוק במלאכה הלא פשוטה של לתרגם ידע תיאורטי לעשייה פרקטית.
בתוך העולם הרחב הזה, לצד יועצים אחרים בעולם הארגון, נמצא גם את אנשי הפיתוח ארגוני, Organizational Development , שרואה בעצמו פרופסיה מובחנת, שמבוססת בעיקר על ידע מתחום מדעי החברה, שנשענת על ערכים הומניסטיים של חקר, שיתוף, התפתחות אישית וכנות, והיא בעלת מתודולוגיות שתואמות ערכים אלו. בשנים האחרונות הגבולות של התחום הפכו למטושטשים עד כמעט בלתי קיימים: טכניקות ומתודולוגיות של הפיתוח הארגוני חדרו לפרקטיקה הניהולית והייעוצית, ופרקטיקות ומתודולוגיות מתחומים אחרים חדרו לפיתוח הארגוני, באופן שמקשה על ההבחנה. ובכל זאת ננסה במהלך הדרך ליצור את הגדרת המרחב הייחודי לפרופסיה הזו.
הפיתוח הארגוני זכה מאז נטבע המושג לראשונה[ii], לשורה ארוכה של הגדרות. אם נתייחס לכמה מהן:
תהליך שיטתי , מבוסס על עקרונות מדעי ההתנהגות בארגונים, על מנת להעצים אפקטיביות אישית וארגונית (French & Bell, 1999)
תהליך כלל ארגוני מתוכנן, מנוהל מלמעלה, שמטרתו להגביר את האפקטיביות והבריאות של הארגון באמצעות התערבויות מתוכננות בתהליכים ארגוניים, תוך שימוש בידע ממדעי ההתנהגות. (Beckhard, 1969)
מאמץ ארוך טווח לשפר את יכולת פתרון הבעיות ההתחדשות הארגונית, בעזרת סוכני שנוי, תיאוריה וטכנולוגיות של מדעי ההתנהגות.?
כל הפעולות הנעשות על ידי מנהלים, עובדים ויועצים עבור בניה ותחזוקה של בריאות הארגון כמערכת שלמה (Schein, 1988)
תגובה לשינוי בסביבה – אסטרטגיה חינוכים מורכבת שמטרתה לשנות אמונות עמדות ערכים ומבנים של הארגון, כך שיוכל להתאים עצמו לטכנולוגיות, שווקים ואתגרים, ולקצב השינוי העצום בעולם (Bennis, 1969)
ניסיון להשפיע על חברי ארגון להגדיל את הפתיחות והכנות שלהם אחד עם השני לגבי תפיסתם את הארגון וחוויותיהם בו, ולקחת אחריות גדולה יותר לפעולותיהם כחברי הארגון…וכך לגלות דרכים חדשות לעבוד ביחד שיהיו אפקטיביות להשגת מטרותיהם האישיות והארגוניות (Nielson, 1984)
זינוק מתמיר (טרנספורמטיבי) לחזון רצוי, שבו יש הלימה בין אסטרטגיות לבין מערכות, לאור התרבות המקומית, בסגנון ניהול יצירתי ואוטנטי, תוך שימוש בטכנולוגיות חדשות. (Sullivan, 2005)
כל ההגדרות הללו, למעט האחרונה, דומות בשני מישורים: כולן מתייחסות לעקרונות פעולה שנובעים ממדעי ההתנהגות, כלומר אינן "סתם" עקרונות השכל הישר של המנהל או היועץ, אלא נובעות מידע תיאורטי ופרקטי שנוצר במהלך שישים השנה האחרונות בעולם הידע של הפסיכולוגיה, הפסיכולוגיה החברתית, הסוציולוגיה וההתנהגות הארגונית, וכולן מתייחסים למאמץ מכוון, שמטרתו לחולל שינוי משמעותי בארגון,
עם זאת יש דגשים שונים על מהות השינוי בהגדרות אלו. הבדלים אלו משקפים דעות וגישות שונות לפיתוח ארגוני, ואינן רק "סתם מילים". חלק מההגדרות מתארות את השינוי כאקטיבי, אחרות כמגיב, אחרות כמתמיר. חלק מתייחסות לחלקים ה"קשים" יותר, כלומר אפקטיביות והתאמה לשווקים, וחלק לחלקים ה"רכים": השגת מטרות אישיות דרך פתיחות וכנות. חלק מתייחסות למערכת הפנימית בלבד , חלק לארגון כחלק מסביבתו. יש המתייחסות לפעולה מאורגנת מהנהלת הארגון למטה, אחרות מתייחסות לכל הפעולות שנעשות בארגון. דיון מעמיק בהגדרות הללו ולהבדלים ביניהם ניתן לקרוא בספרו של מקלין כאן.
ובכל זאת, אעיז להציע הגדרה משלי. הגדרה לא רק מתארת מושג קיים, אלא גם בוראת ובונה מהות חדשה. ההגדרה שאני מציעה תנסה לתת מענה עכשווי לשאלה "מהו פיתוח ארגוני", להכליל את הגישות השונות הקיימות כיום בפיתוח הארגוני, אך גם להבחין אותו מתחומים אחרים שנכללים במושג הכללי יותר של ייעוץ ארגוני. ההגדרה ומרכיביה – בפרק הבא.
[i] שני מושגים בסיסיים בתורת הניהול. הבחנה של פיטר דרוקר – יעילות היא לעשות את הדברים נכון. אפקטיביות היא לעשות את הדברים הנכונים. אפקטיביות נחשבת בדרך כלל למדד של המידה בה הארגון משיג את מטרותיו. יעילות – היחס בין התשומות והתפוקודת.
[ii] זכויות היוצרים למושג שייכות כנראה לבקהרד ומקגרגור, אשר בעבודתם בשנות החמישים בג'נרל מילס טבעו את המושג לתאור תהליך שינוי חדשני Douglas McGregor and Richard Beckhard while "consulting together at General Mills in the 1950s, the two coined the term organizational development (OD) to describe an innovative bottoms-up change effort that fit no traditional consulting categories" (Weisbord, 1987, p. 112
חלון לרוח 