מהישרדות לקיימות: על הקול הפנימי של הארגון: 20 תובנות
מאת: ד"ר אורה סתר וטובה אורבוך
התובנות הללו צמחו תוך כדי הנחיית הקורס "עסקים , ניהול ורוחניות" , קורס חלוץ בנושא אשר התקיים במהלך שנתיים בלהב, הפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב. הן מסכמות מה שנלמד ונוסה בקורס, יחד עם תיאוריות בהתנהגות ארגונית. מבחינתנו, התובנות הללו מוצעות כחזון ומפת דרכים לארגונים של המאה העשרים ואחת.
1. ומה אם המטרה הבסיסית של כל ארגון לא תוגדר רק כ"הישרדות" (באמצעות מיקסום רווח) אלא כחיים, קיימות ויצירת ערך ייחודי? (באמצעות "שפע" – מיקסום ערך כולל לכל בעלי העניין בתוכו ומחוצה לו, בהווה ובעתיד)
– "קיימות" : כשהארגון נותן יותר ממה שהוא לוקח, מייצר ערך מוסף, ומאזן בין צרכי ההווה והעתיד, כך ששלושת משאבי האנרגיה העיקריים (הפיננסיים, האנושיים, הסביבתיים) שנעשה בהם שימוש בהווה לא יסכנו את העתיד: הם יתחדשו ויגדלו, ולא יתכלו.
– תלות הדדית: ההבנה שהכל קשור בהכל, ופעולה מתוך ה"אגו" הארגוני שאינה לוקחת בחשבון את הקשר הזמן והסביבה החברתית והפיזית, עלולה להביא לנזק ולכיליון.
2. ארגונים אינם ישויות קבועות, אלא מארג שנטווה ללא הרף, הרכב של קולות וצלילים רבים ושונים, שנובעים מ"תיכנות" ונסיון מוקדם, מהעבר ומצפיות העתיד של הארגון, האנשים שמובילים אותו והתעשיה בה הוא נמצא; ומהאופן שהם מצויים באינטראקציה מתמדת בהווה מתמשך עם הסביבה הכלכלית, החברתית והפיזית בה הוא פועל.
3. כל אדם או קבוצה, תפקיד או יחידה ארגונית מייצגים קול יחודי שיש לו ערך, יחד עם זאת בכל אחד מהם גם קיימים ומהדהדים קולות כל השאר . יש המשמיעים את הקול המרכזי שתוכנת בהם, כמו "מבקר פנים", "ילד מרדן" , "בוגר הגיוני", וכו', ויש המשמיעים את הקול שהוקצה להם במסגרת תפקידם הרשמי בארגון.
4. יש צורך חיוני ויתרון בריבוי הקולות, כולם ממלאים פונקציה הכרחית בשלם המתהווה תדיר שהוא הארגון. יש קולות גלויים וסמויים, מדברים ושותקים: יש קולות שנשמעים בארגון כי הם צועקים, לא כי הם בהכרח צודקים, ויש קולות מושתקים, שלאמירתם יש ערך
5. הקשבה היא המפתח: אם רוצים לשמור על בריאות וחיוניות ארגונית, לא נכון ולא כדאי להדחיק ולהשתיק קולות, כי בכך נאבד מידע חיוני ויצירתי בהווה, ונסתכן בכך שהם יפרצו כ"מחלה" ארגונית בעתיד(גוף-נפש).
כך למשל רצוי:
– להקשיב ולשמוע את קול ההיגיון (למשל– מחלקות הכספים, התפעול, האסטרטגיה העסקית)
– להקשיב ולשמוע את קול הרגש (למשל– שיווק, מחקר ופיתוח ומשאבי אנוש)
– להקשיב ולשמוע את קול המוסר (למשל – מחלקה משפטית, רווחה, אחריות חברתית)
6. היחידות בארגון אותן אנחנו תופסים כיחידות בעייתיות הן הרבה פעמים השתקפות, סימפטום של בעיה ארגונית כוללת, שנובעת מחוסר הקשבה לקול שאותו הן מייצגות. הקול הופך לבעייה כשהוא מגביר את עצמו במטרה להישמע ולהיכלל.
7. לתת ביטוי ולתת מקום לכל ולקול פירושו להקשיב מתוך נדיבות, בלי לעודד פיצול, שהוא מצב שבו כל חלק מהארגון פועל בתבנית מנותקת ומבודדת לגמרי.
8. כל קול (אדם, תפקיד , יחידה) הינו שלם בפני עצמו, ובה בעת מהווה חלק מתבנית גדולה יותר המעניקה לו ייעוד, תפקיד ומשמעות רחבים יותר, גבוהים יותר.
9. ארגון המאפשר ריבוי קולות כדאי שיתנהל תוך שילוב מתמיד, בכל רגע: התכווננות משותפת, ערכים ואתיקה של ביצוע, אחדות תוך ריבוי .
10. שילוב תוך כדי זרימה דורש מודעות ובניה של תשתיות רוח מתאימות. הכוונה למשל לשפה משותפת, מודעות לערכי הליבה, מיומנויות, תהליכים מאפשרים ומסגרות תומכות, סלילת נתיבים של מידע, יצירה ושיח. כל אלו תשתיות המאפשרות לריבוי להיות מעשיר ומחכים ולא מציף ומפלג.
11. מערכות קשורות זו לזו לעיתים באופנים מסתוריים וחידתיים. לעיתים אנו לומדים חידושים במערכת אחת על בסיס התבוננות במערכת אחרת, מקבילה לה. לכן כדאי שנהיה רגישים לסינכרוניות: כאן תעזור יצירה של מנגנוני חישה, הרגישים לסימנים שמגיעים מבחוץ המאותתים על הכיוון והדרך, ומחייבים הקשבה.
12. כמעט תמיד האנשים והיחידות שנמצאים בגבולות הארגון, בשוליים המרוחקים מהמרכז, חשובים כחיישנים וכמעבדה לסימון העתיד; איתותים לשינוי פרדיגמה תמיד מגיעים קודם מהשוליים הרגישים יותר, הרעבים יותר, כמעט אף פעם לא מהמרכז ה"שבע".
13. מוות הוא חלק מהחיים: גם הארגון לפעמים נדרש לשינויים מהותיים, עמוקים בהתארגנות שלו סביב השליחות, בערכים הבסיסיים שמניעים אותו, בהגדרת ההצלחה שלו, באופן הפעולה שלו, בסוג האנשים שנדרשים להביא אותו לשם . ומשום כך – נדרש לפרידה ולויתור על המוכר, הידוע והנוח .
14. שינוי עמוק מעורר רוח, "מוליך רוח", ברמה הארגונית משמעותו תהליך שמתחיל בזיהוי הקול הפנימי של הארגון:
• הקשבה לכל הקולות, ואז –
• יצירת מרחב שקט ("החלל הפנוי") קולקטיבי. מתוך השתיקה, מתאפשרת נביעה של קול אירגוני פנימי, ציווי אבולוציוני, חזוני, שליחותי של הארגון: ה"כוונה" של הארגון, או הכוונה עבור הארגון.
• חיבור הקול הפנימי המהותי הזה עם שאר הקולות, אלו של ההיגיון, הרגש והמוסר לתפיסה אחדותית אסטרטגית ולמעשים הנובעים ממנה.
15. שינוי וטרנספורמציה פירושם שינוי מבנים ויחסי כוחות קיימים, ולא פעם יש כאוס זמני עד שמתהווה סדר חדש. מכאן שההחלטות על שינוי הן ברמת כלל הארגון, וכן בכל אחד מהקולות בתוך הארגון – ולפעמים גם מחוצה לו. יש לצפות לתקופה של קקופוניה – או כאוס, בה יש התעסקות כלפי פנים, פוליטיקה פנימית חזקה יותר וירידה זמנית באפקטיביות הכוללת של הארגון בדרך אל שינוי מיוחל.
16. פעולה "נכונה" משלבת בו בזמן זרימה ושליטה: הזרימה באה לידי בטוי בהקשבה, עידוד מתן ביטוי לקולות השונים, המסה של ההתבצרות והאחיזה בקיים, הבשלה של מוכנות לפרידה, לויתורים, העצמה והאצלה לפעולה חדשה. השליטה תתבטא בתכנון, הגדרת מטרה ו/או יצירת "כוונה", בנית תהליכים שיוצרים מרחב לפעולה, שמגייסים אנרגיה ומשתמשים בה, בתרגומה של ה"כוונה" למעשים קונקרטיים בארגון.
17. תפקידה של המנהיגות – לסמל ביושרה את ה"כוונה", את הקול הפנימי המאחד הזה, ולנהל את "מוליכות הרוח": לגלם את האומץ לקחת את הסיכונים הנדרשים, לתמוך בזרימה של האנרגיה הפיזית, הרגשית, השכלית והרוחנית, ובאיזון המשתנה בין זרימת הנתינה והקבלה. המנהיגות מסירה מחסומים, מקבלת ולומדת מטעויות וכשלונות, מאפשרת את הסינכרון של הקולות השונים למנגינה חדשה ובהירה וכך את עשיית השינוי העמוק בארגון ממקום של השראה.
18. תפקיד הניהול – לספק תשתיות לעשיה החדשה, מתוך מודעות לתרומתן ומגבלותיהן, ואשר יכולות להוליך את המידע החדש, מרובה הקולות והמימדים, וכן לגייס את המשאבים הנדרשים לכך.
19. תפקיד הארגון – להיות שלם כשלעצמו וחלק, "קול" בתוך הרקמה שמתוכה צמח: החברה בארץ ובעולם, על מטרותיה הרחבות יותר- שפע, התפתחות, וקיימות של החברה האנושית והפלנטה כולה….
ולסיום
20. תפקידו של כל אחד מאתנו – לפתח את התובנות שלו עצמו ולחיות אותן באומץ וביושרה….
———————————————————————————–
"מוליכות רוח" הינו מטבע לשוני המיוחס לרב דב זינגר
ד"ר אורה סתר, מלמדת בפקולטה לניהול באוניברסיטת ת"א, מרכזת אקדמית משותפת של הקורסים ל"עסקים, ניהול ורוחניות" ו"בין מזרח למערב – מיומנויות ניהול בגישה בודהיסטית" בלהב.
טובה אורבוך – יועצת ארגונית ויזמת חברתית, מנכ"ל חברת "עוגנים, מרחב פתוח בארגונים" ומרכזת אקדמית משותפת של הקורס ל"עסקים, ניהול ורוחניות בלהב".
חלון לרוח 
פינגבאק: שני מאמרים שכתבתי… | חלון לרוח
"אהבתי את הביטוי "מוליכות רוח". המאמר מרגש אותי, מאפיין למעשה, את המעבר מתודעת ה'שכל' לתודעת ה'קיימות' או יש שיקראו לו, תודעת הלב. מעבר המתקיים כיום בכל מישורי החיים. אנחנו בעיצומו של מעבר אבולוציוני, כל המתרחש סביבינו הוא, תהליך המעבר.מרגש לחשוב שכתבתן מאמר זה לפני שנתיים , כאשר הסימנים היו כהים יותר.
תודעת לב משמעה לבחון את הדברים על פי האמת שאנו חשים בה מבפנים ולא על פי רציונאל שהוא מכניזם חברתי. הלב מרגיש ויודע דברים באופן אינטואיטיבי, ופעמים רבות מסמן לנו דרך שהראש מטיל בה ספק. התחושות שעולות הן אמנם מופשטות ברמה אחת מן המחשבה, אך בו בזמן, מוחשיות לטבע הבסיסי של הווייתנו המיוחדת כבני אדם. הקשבה לקולות אלו בתוכינו ובסביבות החיים שלנו מאפשרת לראות את המאחד בינינו.
האנושות, עם משים ובלי משים, בנתה כלים אלימים של מציאות, בהם כל דבר הוא נפרד ומעוגן במערכת חוקים. כך, שקבוצה בעלת כוח, עצם נפרדותה, הופכת להיות אוייב. היכולת לשמר נפרדות כזו היא רק באלימות. וכך קרה שנוצרו והתבססו קשרים בין המכניזמים החברתיים לבין הזהות שלנו והאגו. אם נזכור ונוסיף לכך פחדי בסיס, נקבל מנגנון כוחני שמזין את עצמו בתוך מערכת סגורה שקשה מאוד לפרוץ משום שפריצתו מאיימת על עצם הזהות של האדם והבסיס שלו .
כיום, אנחנו נמצאים בתוך נקודת מפנה בתודעת האדם במעבר מכלי אחד של מחשבה קווית וזהות התלויים האחד בשני לכלי שהוא מעל לזהות החברתית ומעל לזמניות. עד היום תפסנו את החיים ואת האפשרות לקיימם על ידי הפרדה ונפרדות, והגדרת העצמי האישי והארגוני התבססה על הנפרדות הזו. כיום, יותר ויותר אנו חשים כולנו שעלינו להתחבר, להתרחב ולהכיר בעוד חלקים בעצמנו שהם גדולים ונפלאים יותר ממה שזהותנו הנוכחית תופסת את עצמה. כולנו חווים את עצמינו ואת המבנים או הארגונים שלנו להרבה יותר גדולים ממה שמבנה הזהות שלנו ומבנה החשיבה הלוגית הקווית מסוגלים לתפוש. כדי לתפוס את מכלול האיכויות הללו, להקשיב לכל הקולות, אנחנו עוברים לתודעה חדשה, תודעת הלב שהיא תודעה רב ממדית, היוצרת אינטגרציה בין הפיזי הנתפס לבין הרוח הבלתי נתפסת (באמצעות אותה חשיבה קווית), תודעת הלב, הרב מימדיות, נותנת תוקף לכל החלקים, המימדים. ומאפשרת אינטגרציה וסינתזה חדשה לכל הוויה.
הקשבה, היא לב ליבו של התהליך.
תודה לכן על מאמר מעורר השראה.