שני מאמרים שכתבתי…

לפני מספר שנים לימדתי עם טובה אורבוך את הקורס "רוחניות, עסקים וניהול" במסגרת להב, הפקולטה לניהול באוניברסיטה. לאחר סיום אחד המחזורים כתבנו את המאמר הבא, על עשרים התובנות לגבי "מהישרדות לקיימות – על הקול הפנימי של הארגון". במבט לאחור , יש משהו נמלץ מעט בסגנון הכתיבה, אבל אני עדיין עומדת מאחוריו, מילה במילה. הנה תחילתו של המאמר:

 1.         ומה אם המטרה הבסיסית של כל ארגון לא תוגדר רק כ"הישרדות" (באמצעות מיקסום רווח) אלא כחיים, קיימות ויצירת ערך ייחודי? (באמצעות "שפע" – מיקסום ערך כולל לכל בעלי העניין בתוכו ומחוצה לו, בהווה ובעתיד)

–          "קיימות" : כשהארגון נותן יותר ממה שהוא לוקח, מייצר ערך מוסף, ומאזן בין צרכי ההווה והעתיד, כך ששלושת משאבי האנרגיה העיקריים (הפיננסיים, האנושיים, הסביבתיים) שנעשה בהם שימוש בהווה לא יסכנו את העתיד: הם יתחדשו ויגדלו, ולא יתכלו. 

–           תלות הדדית: ההבנה שהכל קשור בהכל, ופעולה מתוך ה"אגו" הארגוני שאינה לוקחת בחשבון את הקשר הזמן והסביבה החברתית והפיזית,  עלולה להביא לנזק ולכיליון.

2.         ארגונים אינם ישויות קבועות, אלא מארג שנטווה ללא הרף,  הרכב  של קולות וצלילים רבים ושונים, שנובעים מ"תיכנות" ונסיון מוקדם, מהעבר ומצפיות העתיד של הארגון, האנשים שמובילים אותו והתעשיה בה הוא נמצא; ומהאופן שהם מצויים באינטראקציה מתמדת בהווה מתמשך עם הסביבה הכלכלית, החברתית והפיזית בה הוא פועל.

3.         כל אדם או קבוצה, תפקיד  או יחידה ארגונית מייצגים קול יחודי שיש לו ערך, יחד עם זאת בכל אחד מהם גם קיימים ומהדהדים  קולות כל השאר . יש המשמיעים את הקול המרכזי שתוכנת בהם, כמו "מבקר פנים", "ילד מרדן" , "בוגר הגיוני", וכו', ויש המשמיעים את הקול שהוקצה להם במסגרת תפקידם הרשמי בארגון.

4.         יש צורך חיוני ויתרון בריבוי הקולות, כולם ממלאים פונקציה הכרחית בשלם המתהווה תדיר שהוא הארגון. יש קולות גלויים וסמויים, מדברים ושותקים: יש קולות שנשמעים בארגון כי הם צועקים, לא כי הם בהכרח צודקים, ויש קולות מושתקים, שלאמירתם יש ערך

5.         הקשבה היא המפתח: אם  רוצים לשמור על בריאות וחיוניות ארגונית, לא נכון ולא כדאי להדחיק ולהשתיק קולות, כי בכך נאבד מידע חיוני ויצירתי בהווה, ונסתכן בכך שהם יפרצו כ"מחלה" ארגונית  בעתיד(גוף-נפש).

להמשך….

במסגרת הקורס שאני אלמד השנה לתואר שני בייעוץ ארגוני, על הפרקטיקום בייעוץ ארגוני, כתבתי מאמר על אבחון באמצעות זיהוי פערים. הנה הפתיחה שלו:

מהו אבחון באמצעות איתור פערים 

אבחון  (דיאגנוזה בלעז – נובעת מהמילה היוונית διάγνωσις שמשמעותה- הבחנה) פירושו זיהוי הטבע והסיבה של הכל.  הדיאגנוזה היא התהליך בו בעזרת לוגיקה, ניתוח נתונים  וניסיון אנו מבינים  תופעות באמצעות זיהוי יחסים של סיבה ותוצאה: מה הן הסיבות לתופעות (סימפטומים) השונות שקיימות במצב נתון. הדיאגנוזה מאפשרת לנו לפעול לא רק מול הסימפטומים, אלא להבין את סיבות השורש שגורמות להן, ולהתמודד איתן. 

דיאגנוזה קיימת בתחומי ידע רבים, אך השימוש הנפוץ ביותר של המושג הוא בעולם הרפואה, כאשר אנחנו אמורים לזהות באמצעות איתור הסימפטומים, ניתוח נתונים ובדיקות שונות את המחלה וסיבותיה. מהם סימפטומים? חריגה ממדד בריאות כלשהו שנמצא בתחום הנורמה.  למשל – כאשר מגיע אדם עם חום (שגבוה מהנורמלי),  כאבים (שאינם מצב שמוגדר כבריא), דופק מהיר (לעומת הנורמה), ותוצאות הבדיקות אליהן הוא נשלח חורגות מהטווח הנורמלי.  כל אלה הם סימפטומים למחלה כלשהי, שאותה צריך הרופא  לזהות, ובה לטפל.

המטפורה הרפואית, על כל מעלותיה, מייצרת תפיסה צרה מדי ואף מוטעית של הייעוץ לפיתוח ארגוני,  ושל תהליך האבחון, משום שהיא יוצרת באופן לא מודע התייחסות לייעוץ כאל טיפול ואל הנועץ כאל חולה.  אך לצורך מאמר זה נתייחס למהות המרכזית שמטפורה זו מספקת לנו:  החריגה, או הפער מול תקן. 

מהו פער?

נתחיל את המסע שלנו בהתבוננות מעט פילוסופית במושג הבסיסי – של "פער".

את מושג ה"פער" קל להבין מתוך עולם המתמטיקה, מהפעולה הפשוטה של חיסור: כאשר מעמידים שני מספרים אחד ליד השני, אם יש זהות ביניהם – אין פער. אם אין זהות ביניהם – יש פער, שיכול להיות גדול או קטן.  מכאן שזיהוי של פער דורש לפחות שני "גופים" – מהותיים או מושגיים  –  וקני מידה להשוואה ביניהם.

אם מישהו יראה אותי ובידי רק תפוח אחד מבלי שידע שהיו לי שני תפוחים נוספים קודם לכן – הוא לא יבחין בכל פער. זאת המציאות ה"מובנת מאליה" שאליה הוא נחשף, ואין הוא יכול – או צריך – להניח שהיתה מציאות אחרת, אין לו  לצופה התמים הזה כל דרך לזהות את הפער שאני – בעל הזכרון ההיסטורי – מכיר ומזהה. אין לו קנה מידה להשוואה.

עצם קיומו של הפער אינו בעל משמעות ערכית:  אם היו לי שלושה תפוחים ביד ועכשיו יש לי רק אחד – אין זה בהכרח רע או טוב: יכול להיות שאכלתי שניים ועכשיו אני שבע וזה טוב, או שגנבו לי שניים וזה רע, או שהם נפלו לארץ, ולאחר שירקבו יפרו את האדמה ויעזרו לגדל את הפירות של השנה הבאה – וזה גם טוב וגם רע.  העובדה נטולת הערכיות היא שמתוך שלושה נשארתי עם תפוח אחד, והפער הוא של שניים.  את השיפוט אנחנו מסיקים מתוך מערכת הערכים שלנו, לא מן ההשוואה עצמה.

חיבור או חיסור של שני גופים  יכולים להיווצר כאשר ישנו איזה שהוא יחס משותף להם. איך נוכל לחסר שתי בננות משלושת התפוחים?  פער יוגדר בעינינו במקומות שבהם אנו מזהים שהגורמים אותם אנחנו משווים שייכים לאותו עולם תוכן. לא תמיד הזהות הזו תיתפס כך על ידי אנשים אחרים, ואולי גם באופן אובייקטיבי אין הדבר כך.  למשל: פער שזיהינו בין התנהגות מנהל לעובדיו לעומת התנהגותו לממונים עליו –  האם יש כאן יחס של  עולם תוכן משותף (התנהלות מול אחרים) או אולי אין יחס משותף כזה (עובדים לא שווים למנהלים ולכן ההשוואה אינה תקפה).

 יש גם חידות לוגיות הקשורות במושג ה"פער". אדום וארגמן הם שני  גוונים ששייכים לאותו עולם "צבע". האם אפשר להחסיר את הארגמן מן האדום? מה יהיה הפער? האם אפשר לחסר את אפי, או ידי, או שמי, או תכונותי ממני? זו אינה רק שאלה פילוסופית מעניינת שרבים, החל מהבודהיסטים ועד הפילוסוף המפורסם ויטגנשטיין נתנו עליה את דעתם, אלא שאלה מעשית כשאנו באים לעולם מורכב מאנשים, דעות, מבנים ותהליכים.  האם יש פער כאשר מנהל הוא גם כריזמטי ואנושי, וגם ריכוזי ועצבני? האם אפשר "להחסיר" את הריכוזיות והעצבנות מהאדם השלם?

 אנו מותנים, דרך העיניים שלנו/התפיסה שלנו, בו זמנית, גם להבחין בפערים, וגם להתעלם מהם.  כשאנחנו רואים שורת אנשים עובדים ליד מכונות  וביניהם אחד חסר, רובנו נבחין בפער, בהעדר.  אבל תעתועי התפיסה שלנו מביאים גם לסינון או השלמה של  מידע, שאינם מאפשרים לנו פעמים רבות  לזהות  פערים: אפקט ה"ציפיה" (או "הכתובת היתה על הקיר") מדגים זאת היטב. במיוחד אנחנו לומדים להתעלם מפערים שיוצרים אצלנו דיסוננס קוגניטיבי: פערים בין עמדות , דעות, התנהגויות ורגשות למשל.  סרט ידוע מראה משחק כדורסל, וגורילה שעוברת בתוך הקהל. מרבית הצופים אינם רואים כלל את הגורילה.

 והערה פילוסופית אחרונה – קל לנו יחסית לזהות פערים בין שתי תופעות קיימות, למשל בין מה שאני אומר למה שאני עושה. אבל קשה לנו יותר כשאחת ה"תופעות" היא "שלילית", כלומר נעדרת. הנה גאונותו של שרלוק הולמס, שהצליח לצוד את הרוצח בספר"כלבם של בני בסקרוויל": הוא שאל –  למה הכלב לא נבח בלילה? ומכאן: מה הלקוח שלנו או המרואיין שלנו לא אמר? לאיזה נושא הוא לא התייחס? את קולו של מי לא שמענו? על מה הוא שתק? אילו נתונים לא נגישים ולא מוצגים לנו?

במאמר זה אני רוצה להציג שלושה פערים מרכזיים לעולם הייעוץ הארגוני. אין אלו הפערים היחידים, אך אלו ממצים חלק גדול מאוד מהתופעות בהם ניתקל במהלך הייעוץ. הראשון, והמפורסם ביניהם, הוא הפער בין הרצוי למצוי. השני, בין "ההלכה" לבין המעשה, והשלישי בין "קדמת הבמה" לבין "אחורי הקלעים". 

 להמשך המאמר – כאן

 

 

מודעות פרסומת

אודות orasetter

מרצה. יועצת. מנהלת. אמא. סבתא. אישה. מציירת. מצלמת. כותבת. חולמת.
פוסט זה פורסם בקטגוריה הוראה, מאמרים מקצועיים. אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s